Відповідно до п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Таке звільнення відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

 Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний:

 1. Обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення.

 2. Скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено.

 3. Попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП).

4. Одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 КЗпП).

5. Повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49-2 КЗпП).

6. Після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення.

7. В день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки (ст.47 КЗпП).

8. На вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст.49 КЗпП).

 9. В день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст.116 КЗпП).

Згідно зі ст.43 КЗпП за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, відповідно до ст.43-1 КЗпП звільнення за скороченням штату без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках:

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; 

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення з підприємства, де немає первинної профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера, його заступників.

Частиною другою статті 49-2 Кодексу передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

   1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

   2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

   3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

   4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

  5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

   7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

   8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

   9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 Кодексу діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, встановлені статтями 184, 186-1 Кодексу, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у випадках, передбачених частиною другою статті 179 Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда); батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

У разі незаконного вивільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП).

Згідно із статтею 234 КЗпП у разі пропуску строків звернення з поважних причин суд може поновити ці строки.

Відповідно до пункту 19 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов'язані з'ясувати:

   - чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників;

   - чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

   - які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві,

   - чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;

   - чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення.

   Які гарантії  працівника у разі звільнення у зв’язку із скороченням?

По-перше, працівник має право на вихідну допомогу у розмірі не менше свого середнього місячного заробітку.

По-друге, працівник має право на допомогу по безробіттю з восьмого дня після реєстрації як безробітного на протягом 360 календарних днів на протязі двох років.

Окрім того, в день звільнення роботодавець зобов’язаний провести розрахунки із працівником, тобто заплатити всю належну йому заробітну плату і інші виплати.

Ржищівське міське управління юстиції